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第一章 企业诊断：经理人的必修课 1

1.1 为什么需要进行企业诊断 6

1.1.1 企业诊断是经理人走出困境的法宝 8

1.1.2 发现危及企业生存发展的红灯信号 11

1.1.3 建立科学的适应性预警控制机制 14

1.1.4 拒绝诊断等于选择自杀 15

1.2 企业诊断入门知识 18

1.2.1 什么是企业诊断 19

1.2.2 企业诊断的意义和作用 19

1.2.4 企业诊断的任务 21

1.2.3 企业诊断的特点 21

1.2.5 企业诊断的分类 22

1.3 如何为企业诊断精心准备 24

1.3.1 企业诊断的资料准备 25

1.3.2 企业诊断的组织准备 26

1.3.3 企业诊断的后勤准备 26

1.3.4 企业诊断的心态准备 27

1.4 企业诊断实战招式ABC 29

1.4.1 全面了解和把握诊断程序 30

1.4.2 从认清事实开始诊断 32

1.4.3 预备诊断的基本步骤 33

1.4.4 正式诊断的关键要点 34

1.4.5 实施指导改善方案的诀窍 36

1.4.6 企业诊断中的万用提问法 37

1.4.7 写好诊断报告的技巧 38

1.4.8 不断提高诊断能力的途径 45

1.4.9 如何使诊断效果最大化 47

1.5 怎样避开诊断失败的陷阱 49

1.5.1 不要受“快速决策”的诱惑酿大祸 50

1.5.2 及时从“复杂性”中脱身出来 51

1.5.3 必须找准真正的问题点 54

1.5.4 解决问题时不要犯常见错误 55

1.5.5 学习解决问题的基本策略 57

1.5.6 把握诊断成功的关键因素 58

1.6 谁来做诊断：自我诊断与专家诊断的利弊分析 61

1.6.1 自我诊断的优点与困扰 62

1.6.2 专家诊断的好处和缺陷 63

1.6.3 如何与诊断专家和咨询公司打交道 66

1.7 本章小结 70

1.8 本章自检评估作业 71

第二章 企业管理层诊断 73

2.1 不容忽视的“成功陷阱”：阻碍管理者成长的关键因素 78

2.1.1 从四层领导模式解剖“成功陷阱” 79

2.1.2 惯性思维是导致落入“成功陷阱”的罪魁祸首 83

2.1.3 三管齐下：避开“成功陷阱”的必由之路 84

2.1.4 角色转换：新官上任的当务之急 85

2.1.5 给候任经理的6点忠告 87

2.2 中国式组织病态和管理层重重误区 89

2.2.1 “人治”和“治人”的二重奏 90

2.2.2 “家族情结”难过“三关”：中国企业管理的瓶颈 91

2.2.3 “老大意识”：我是“老大”我怕谁 93

2.2.4 缺位、错位和越位：定位不当泛滥成灾 94

2.2.5 正职和副职：同室操戈，相煎何急 95

2.2.6 乱点“鸳鸯谱”：不按牌理的升迁 96

2.2.7 管理层肥大症：三个领导一个兵 98

2.2.8 无事生非：庸碌领导大吹歪风邪气 99

2.2.9 立此存照：拙劣管理者的画像 101

2.2.10 管理者“自杀”征兆一览表 103

2.3 管理者观念诊断 104

2.3.1 “官”念错误：都是权力惹的祸 105

2.3.2 管理不可违背人性 106

2.3.3 对待员工的态度很重要 107

2.3.4 为什么没能推销正确观念 111

2.3.5 应在员工中推销何种观念 112

2.3.6 如何实现管理思想的转变 113

2.4 管理者行为诊断 115

2.4.1 有权无威：无法有效施加影响力的原因 116

2.4.2 个人行为和企业行为：剪不断，理还乱 118

2.4.3 上层、中层、下层管理者的错误逻辑 119

2.4.4 授权无道，惹祸上身 121

2.4.5 保持适度距离感：走出管理者的两难困境 126

2.4.6 令人难以捉摸的领导风格和领导方式 128

2.5 管理者技能诊断 131

2.5.1 应变能力：究竟应该如何变 132

2.5.2 下达命令大有学问 134

2.5.3 说不尽的激励之道 135

2.5.4 惩罚批评须讲究 137

2.5.5 沟通不互动，累死也无用 138

2.5.6 如何治疗“会议病” 141

2.5.7 牢骚处理十戒 143

2.5.8 员工亮起红灯怎么办 144

2.6 常鸣的警钟：“经理人职业病”检测 146

2.6.1 企业≠家：切莫变成工作狂 147

2.6.2 文件满桌病：对“文件堆积定律”的透视 151

2.6.3 傲慢与偏见：经理人自我意识的误区 152

2.6.4 观念误导：时间角色的误用 153

2.6.5 不做计划：日常工作的隐形杀手 156

2.6.6 经理人自我诊断要点 157

2.7 优秀经理人是这样炼成的 161

2.7.1 形象工程重于泰山 162

2.7.2 优秀管理者的8种能力 163

2.7.4 提高管理能力的根本途径 164

2.7.3 优秀管理者的10大守则 164

2.7.5 权责明确，定位准确 165

2.7.6 管理创新：企业管理发展的新趋势 166

2.8 本章小结 168

2.9 本章自检评估作业 170

第三章 企业管理流程诊断 175

3.1 种瓜还是种豆：影响管理流程的深层因素 180

3.1.1 谁是导致管理流程“流产”的深层原因 181

3.1.2 管理模式对管理流程的影响 183

3.1.3 管理轴心对管理流程的影响 188

3.1.4 管理目标对管理流程的影响 191

3.1.5 管理体制对管理流程的影响 194

3.1.6 管理手段对管理流程的影响 196

3.2 规章制度设计诊断 198

3.2.1 没有规矩，不成方圆 199

3.2.2 没有需要，就没有规章制度 200

3.2.3 制定规章制度的程序与原则 201

3.2.4 如何为本企业制定适用的规章制度 204

3.2.5 别做办事程序的奴隶 209

3.3 组织机构设置诊断 211

3.3.1 组织不当：踩在危险的地面上 212

3.3.2 企业组织不当的典型表现与原因 213

3.3.3 组织机构的真正功能何在 214

3.3.4 企业组织系统的五大要素 215

3.3.5 如何有效确定管理幅度和管理层次 216

3.3.6 部门职能的设定 218

3.3.7 岗位描述的要点 223

3.3.8 述职的基本操作要求 229

3.4 流程再造：催生企业无限活力的强心剂 231

3.4.1 实施MSR：重建企业管理操作新平台 232

3.4.2 明确流程再造的系统范围 235

3.4.3 遵循流程再造的基本原则 237

3.4.4 认清流程再造的关键步骤 241

3.4.5 确保流程再造成功的有效方法 242

3.4.6 开展流程再造应注意的主要问题 242

3.5 本章小结 244

3.6 本章自检评估作业 246

第四章 企业人力资源管理诊断 249

4.1 人力资源：企业管理的重中之重和难中之难 256

4.1.1 人力资源管理的意义和作用 257

4.1.2 人力资源管理的14个难点 260

4.1.4 以员工为导向的“戴那哲学” 262

4.1.3 建立以人为中心的创造性组织 262

4.1.5 人才经济：知识经济的别名 264

4.2 中国企业人力资源管理的八大误区 266

4.2.1 “见物不见人”：中国企业的“不治之症” 267

4.2.2 员工招聘的误区 268

4.2.3 员工培养的误区 269

4.2.4 人才识别的误区 272

4.2.5 人才选拔的误区 273

4.2.6 人才使用的误区 274

4.2.7 业绩考评的误区 275

4.2.8 环境：阻碍人才成长的隐性因素 276

4.3 人才开发：不开不发，越开越发 278

4.3.1 从“人才”到“人财”：端正你的人力资源管理观 279

4.3.2 人力资源管理的特点和目标 280

4.3.3 “人本管理”：人力资源管理的基石 281

4.3.4 人力资源管理的双重变奏：跳槽和反跳槽 283

4.3.5 培训：人力资源管理的必需手段 285

4.3.6 人力资源开发战略的核心要素 286

4.4 有备无患：人力资源计划诊断 288

4.4.1 什么是人力资源计划 290

4.4.2 制定人力资源计划的原则 291

4.4.3 人力资源的成本分析 292

4.4.4 如何进行人力资源预测 293

4.4.5 人力资源需求预测的典型步骤 295

4.4.6 人力资源供给预测的典型步骤 296

4.4.7 保持供需平衡：人力缺乏和人力过剩的调整方法 296

4.4.8 编写人力资源计划的步骤 298

4.4.9 人力资源计划的发展趋势 299

4.5 本章小结 301

4.6 本章自检评估作业 302

主要参考书目 305

后记 307