现代培训实务 下pdf电子书版本下载

点此进入-本书在线PDF格式电子书下载【推荐-云解压-方便快捷】直接下载PDF格式图书。移动端-PC端通用
种子下载[BT下载速度快] 温馨提示：（请使用BT下载软件FDM进行下载）软件下载地址页 直链下载[便捷但速度慢]   [在线试读本书]   [在线获取解压码]

现代培训实务 下PDF格式电子书版下载

下载的文件为RAR压缩包。需要使用解压软件进行解压得到PDF格式图书。

建议使用BT下载工具Free Download Manager进行下载,简称FDM(免费,没有广告,支持多平台）。本站资源全部打包为BT种子。所以需要使用专业的BT下载软件进行下载。如 BitComet qBittorrent uTorrent等BT下载工具。迅雷目前由于本站不是热门资源。不推荐使用！后期资源热门了。安装了迅雷也可以迅雷进行下载！

（文件页数 要大于 标注页数，上中下等多册电子书除外）

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

目录 746

下册 746

现代培训案例分析 746

第一章　管理、管理教育与管理培训 746

一、管理与管理者 746

（一）管理的功能 746

（二）管理的特点 747

（三）进一步提高管理水平的必要性 748

（四）管理者及其能力素质 750

二、管理教育、管理培训与管理教学方法 750

（一）我国及世界发达国家管理教育和管理培训的发展简况 751

（二）管理教育与管理培训的区别及其互补性 751

（三）管理教育与管理培训的发展趋势 752

三、管理教学方法 753

（一）有效的教学方法追求的是教与学的统一 753

（二）学习的特点与规律 754

（三）教学方法及其有效运用 754

（四）案例教学法 755

（一）管理案例及其意义 757

（二）管理案例教学法 757

第二章　管理案例及管理案例教学法………（757 ）一、管理案例与管理案例教学法的意义、作用和由来 757

（三）管理教学案例的由来 758

二、管理案例的种类 759

三、管理案例教学的功能 761

（一）培养分析和解决问题的能力 761

（二）提高处理人际关系的能力 762

（三）增强学习能力 762

第三章　管理案例教学的组织引导 764

一、教师在管理案例教学的地位作用及所应承担的角色 764

（二）发言人 765

（三）导演 765

（一）主持人 765

（四）触媒剂（催化剂） 766

（五）备用信息库 766

（二）小组讨论，形成共识 767

（一）阅读案例，个人分析 767

（三）课堂发言，全班交流 767

二、案例教学中应注意把握的四个环节 767

三、考虑不同情况发挥好引导作用 768

（一）参考课程进度 768

（四）总结归纳、内化提升 768

（五）联系案例的特点 769

（四）针对学员实际管理经验的多少 769

（二）围绕教学目的 769

（三）根据学员的准备情况 769

（二）坚持集体参与的原则 770

（一）坚持以鼓励为主的原则 770

四、案例教学课堂引导的原则 770

五、课堂组织引导的技能技巧 771

（三）坚持以学员为主的原则 771

（二）检查认同程度、把握学习进度 772

（一）善于把握教学的节奏 772

（一）要给出明确的指导语 773

六、有效沟通 773

（三）善于做好阶段性小结和总结 773

（三）善于打破冷场 774

（二）对学员在课堂上的表现和发言要予以及时反馈 774

（六）绕过难点，化开僵局 775

（五）做好讨论的收尾 775

（四）讨论背离正题，及时引回正路 775

（七）课堂发言的掌握 776

（四）学员对学员——对抗与合作型 778

（三）教师对学员——假说型 778

七、案例课堂讨论的格式 778

（一）教师对学员——交互讯问型 778

（二）教师对学员——官方反对派型 778

（一）评分结构的宣布 779

九、案例学习成绩的评定与考试 779

（五）学员对学员——角色扮演型 779

八、对学员案例学习成果的评价 779

（三）书面报告的处理 780

（二）案例学习成绩的评定 780

（四）案例考试 781

一、明确教学目标 782

第四章　案例教学的课前准备 782

（二）对学员行为表现的预期 783

（一）明确所涉及问题的方向 783

（三）对学员学习改变的预期 784

（二）教学案例的难度要适度 785

（一）所选案例应与教学目标相吻合 785

二、选择教学案例 785

（三）选择适用的教学案例 787

（二）教学重点的准备 788

（一）案例内容的准备 788

三、案例的准备 788

（三）教学实施方法的准备 789

四、课堂教学计划的制定 790

五、案例法与其他教学方式相结合 795

（三）与现场考察相结合 796

（二）邀请相关人员进课堂配合教学 796

（一）与角色扮演相结合进行教学 796

（五）与运用信息技术相结合 797

（四）与使用视听材料相结合 797

（一）教室的布局 798

六、案例教学的物质条件的准备 798

（二）其他的教学设备 801

（一）确认案例类型，确定与之相应的阅读方式 803

一、管理案例的阅读 803

第五章　管理案例的学习 803

（三）案例的阅读步骤 804

（二）案例阅读的目的与时间安排 804

（二）案例分析的基本技巧 805

（一）案例分析的基本角度 805

二、管理案例的个人分析与准备 805

（五）找出未布置的重要问题 806

（四）关键问题的确定 806

（三）案例分析的一般过程 806

（七）明确分析的系统与主次，找出支持性依据 807

（六）案例分析的一般方法 807

（八）案例分析的类型及其深度与广度 808

（一）案例学习小组的建立及其构成条件 809

三、案例学习小组的集体学习与准备 809

（九）将分析转化为口头发言的有效形式 809

（二）案例学习小组集体活动的管理 811

（一）课堂讨论的角色选择 812

四、管理案例的课堂讨论 812

（二）注意聆听是参加好讨论的关键因素 813

（三）重要的是积极参与、主动进取的精神 814

（二）记录学习要点的格式 815

（一）记录学习要点的要求 815

五、学习过程中的心得记录 815

（一）做好撰写计划与时间安排 816

六、管理案例书面分析报告的撰写 816

（二）书面报告的正确形式与文风 817

（一）案例课的主要战略目标 818

七、管理案例课的课程战略 818

（三）图表的准备 818

（三）主要战略因素的分析 819

（二）案例课的根本战略意图 819

（四）课程战略的具体制定 820

（一）聚焦力的调节 821

八、管理案例课的若干战术考虑 821

（二）提问的处理 822

（四）案例学习的道德问题 823

（三）联系外界实际经验 823

（二）参加案例考试的若干注意事项 824

（一）案例考试的准备 824

九、管理案例考试的准备与参加 824

（三）提出方案 825

（二）确认问题 825

十、解决问题的模式 825

（一）分析形势 825

（一）积极沟通 826

十一、积极参加案例讨论 826

（四）预测结果 826

（五）作出决定 826

（二）善于理解他人 827

（三）善于向他人学习 828

一、管理案例编写工作的计划安排与准备 829

第六章　管理案例的编写 829

（二）拟定编写提纲 830

（一）案例编写的总体规划 830

二、管理案例素材的收集 831

（四）调查对象单位的确定 831

（三）将编写提纲转化为特定的编写想法 831

（二）原始调查提纲的制定 832

（一）与对象单位初步接触 832

三、案例资料搜集的具体方法 834

（二）在案例资料收集过程中所应遵循的原则 836

（一）可能影响资料收集质量的有关因素和应对的办法 836

四、案例资料收集的原则 836

（一）素材的筛选 838

五、管理案例的编写 838

（二）构思与写作框架问题 839

（一）标题 845

六、管理案例的典型格式与构成要素 845

（二）开头语或开场白 846

（四）结尾 847

（三）正文 847

七、案例使用说明书 849

（一）案例的使用准许 852

八、关于案例编写的其它问题 852

（二）案例的质量 853

（三）案例编写人员及其素质要求 854

（一）人力资本理论的出发点 856

一、教育培训的基本经济原理 856

现代培训投入产出分析 856

第一章　培训的投入产出分析 856

（二）人力资本理论的基本思想 857

（三）教育培训的经济分析方法 860

三、培训的投入产出表 865

（四）经济生产部门 865

二、培训的投入产出部门 865

（一）受训者部门 865

（二）教育培训机构部门 865

（三）政府部门 865

（一）人类早期的教育培训方式 867

一、近代培训的一般状况 867

第二章　培训效益的历史变迁 867

（二）第一次工业革命以前的教育培训 868

（三）工业革命发动时期的教育培训（约十八世纪中至十九世纪末） 870

（四）工业革命发展期的教育培训（约十九世纪末-二十世纪中） 873

（一）影响教育培训的宏观因素 875

二、现代教育培训的环境因素及对教育培训效益的影响 875

（二）影响教育培训的微观因素 879

（一）制度概念 882

第三章　培训制度的经济分析………………（882 ）一、制度经济分析的基本原理 882

（二）制度分析的基本假定 884

（三）制度变迁的模型 885

二、培训制度概论 886

（四）制度分析的一个应用：人民公社制度向联产承包责任制的变迁 886

三、制度的目标与选择 887

（三）在职培训中的各种培训制度 887

（一）按培训制度的层次分，有法律层次、政令层次、内部规则 887

（二）按人员提高能力的途径不同，可分在职培训制度和业余培训制度 887

四、培训制度创新 889

二、培训的固定资产投入管理 891

一、培训物质投入的原则 891

第四章　培训的物质条件 891

（一）普通教育设备管理 893

（四）运动设备管理 895

（三）图书阅览室设备管理 895

（二）实验室设备管理 895

（二）电化教育设备器材的特点 896

（一）电化教育设备器材的范围 896

四、电化教育设备的投入 896

（三）电化教育设备的应用 897

（五）广播在教学中的应用 898

（四）录音在教学中的应用 898

（六）电影和电视在教学中的应用 899

（七）语言实验室在教学中的应用 900

（八）电子计算机在教学中的应用 901

（九）卫星电视教育的特点与展望 902

一、具有全新观念的人 905

第五章　培训的实物产出是“新人” 905

二、具有新式的思维方式的人 907

三、具备突出能力的人 909

第六章　培训成本效益的主体评价 914

一、培训的利益相关者类别 915

二、受训者的成本效益估价 916

（一）培训的成本 917

三、非盈利培训机构的成本效益估价 917

（三）培训资金利用的评价 918

（二）培训投资效果评价 918

（一）净产值法 919

四、企事业单位的成本效益估价 919

（二）简化系数法 920

（一）成人教育工作者 921

一、培训者的概念 921

培训培训者 921

理论篇 921

第一章　培训者 921

（二）培训者 922

（一）培训项目 923

二、培训项目主持人 923

（三）培训项目主持人的劳动特点 925

（二）培训项目主持人的内涵 925

（一）设计与计划 927

三、培训项目主持人的职责 927

（二）实施与管理 928

（三）研究与探索 931

四、培训项目主持人的选拔、培养和提高 932

（一）培训项目主持人的选拔 933

（二）培训项目主持人的培养和提高 934

（一）培训组织结构现状 936

五、培训项目主持人负责制 936

（三）培训项目主持人的待遇 936

（二）培训项目主持人负责制 937

（一）政治素质 941

一、培训项目主持人的素质结构 941

第二章　培训项目主持人的素质结构和能力要求 941

（二）业务素质 943

（四）心理素质 944

（三）身体素质 944

二、培训项目主持人的能力要求 945

（三）管理能力 946

（二）设计能力 946

（一）思维能力 946

（四）组织协调能力 947

（七）调查研究能力 948

（六）知识整合能力 948

（五）人际交往能力 948

（十）业务实施能力 949

（九）语言文字表达能力 949

（八）开拓创新能力 949

（十三）统计评估能力 950

（十二）自学探索能力 950

（十一）应变自控能力 950

（十四）科研咨询能力 951

（一）培训项目主持人的角色意识 952

三、培训项目主持人的角色意识和职业误区 952

（十五）总结工作能力 952

（十六）现代办公设备的使用能力 952

（一）档案资料的主要内容 954

四、培训档案资料管理 954

（二）培训项目主持人的职业误区 954

（四）充分利用档案资料 955

（三）资料整理、档案管理工作 955

（二）档案建立、资料收集工作 955

（五）发挥计算机管理作用 956

一、确定岗位职责，界定必备能力 959

第三章　确定需求 959

实施篇 959

（一）什么是岗位职责 960

（二）什么是必备能力 961

（三）确定职责、能力的原则 962

（四）怎样确定职责、界定能力 963

（五）甄别缺项按缺施教 965

（一）预测组织的发展需求 967

二、预测组织（个人）未来发展的需求 967

（二）预测个人的发展需求 969

（一）适应需求 972

一、定内容 972

第四章　教学设计 972

（二）突出能力 973

二、定教师 975

（三）有超前性 975

（二）熟悉成人认知心理 976

（一）理论造诣高，联系实际学 976

（三）具有挑战性 977

（一）优选教法 978

三、定教法 978

（二）双向交流 983

（三）内外结合 985

（一）以“必须”和“够用”为原则编写理论教材 986

四、定教材 986

（二）用案例、卡片、多媒体等形式编写实践教材 987

（一）确定时间 996

五、定形式 996

（三）确定方式 997

（二）确定地点 997

（四）确定经费 998

（一）转变观念 1001

一、选人 1001

第五章　选派学员 1001

（三）重在沟通 1002

（二）关键在选 1002

（一）填写应急培训项目设定表 1003

二、派人 1003

（二）填写长远发展计划培训表 1004

（三）培训部门与派人单位的关系 1005

（一）单元式的概念 1007

一、以问题（能力）为中心划分学习单元 1007

第六章　确保运行 1007

（三）单元教学的内容编排 1008

（二）单元式构成的基本要求 1008

（一）学员入学前 1009

二、精心保证教学运行 1009

（二）组织学员报到 1011

（三）开学典礼办出新意 1013

（四）注重第一次 1014

（五）抓好每一次 1015

（六）结业式要有新发展 1016

（一）非政策性激励 1017

三、制订并兑现激励政策 1017

（二）政策性激励 1019

（三）市场激励 1024

（一）单元反馈的目的 1026

一、单元反馈 1026

第七章　及时反馈 1026

（三）单元反馈的意义 1027

（二）单元反馈的作法 1027

（一）结业反馈的目的 1029

二、结业反馈 1029

（二）结业反馈的作法 1030

（二）跟踪反馈的作法 1033

（一）跟踪反馈的目的 1033

（三）结业反馈的意义 1033

三、跟踪反馈 1033

（三）跟踪反馈的意义 1034

（一）分析阶段 1035

四、五环节培训模式综述 1035

（二）设计阶段 1036

（三）开发阶段 1037

（五）控制阶段 1038

（四）实施阶段 1038

（一）美国的岗位培训 1041

一、美、日、德等国岗位培训综述 1041

借鉴篇 1041

第八章　国外岗位培训一览 1041

（二）日本的职场培训 1047

（三）德国的职业培训 1051

（四）英、法培训的几点特色 1055

（一）MES概述 1056

二、国际劳工组织推行的MES培训法 1056

（二）MES培训系统的运行 1057

（一）詹姆斯的办班特色 1077

一、JAMES的培训理论与实践 1077

第九章　北美典型培训模式简介 1077

（二）先搞需求评估，后提培训计划 1079

（三）像谱写交响乐那样，精心设计培训系统 1081

（四）搞好培训效果评估，注重培训效益 1085

（一）德士古公司简介 1090

二、德士古培训方法 1090

（二）培训的需求分析 1093

（三）培训的系统设计 1100

（四）培训的教学技巧 1104

（五）培训的效果评估 1107

（一）星级员工培训制度的由来 1112

一、星级员工培训制度 1112

第十章　几个有关培训的话题 1112

（二）星级员工培训制度的内容 1113

（三）星级员工培训制度的效果 1114

（四）星级员工培训制度的发展 1115

（一）计算公式 1116

二、培训项目主持人年度业绩考评法 1116

（四）方法评议 1120

（三）评比优劣 1120

（二）综合计算 1120

（一）职业道德设计 1121

三、培训教师的自我形象设计 1121

（三）学者风度设计 1122

（二）审美素质设计 1122

四、论职工培训的十大关系 1123

（二）眼前利益与长远利益 1124

（一）生产经营与培训工作 1124

（四）学历教育与岗位培训 1125

（三）行政手段与激励机制 1125

（六）专职教师与兼职教师 1126

（五）理论教学与技能训练 1126

（九）面向主业与兼顾三产 1127

（八）严格培训与真抓真考 1127

（七）奉命培训与讲求效益 1127

（十）典型引路与面上推广 1128

一、项目与社会项目 1129

第一节 公共社会项目及其特点 1129

现代培训评估 1129

引论 1129

二、社会项目的基本特征 1130

一、项目评估的定义 1131

第二节 项目评估的内容与功能 1131

二、项目评估的基本内容 1132

三、项目评估的必要性和功能 1134

一、项目评估——一个新领域的出现 1135

第三节 项目评估的历史与现状 1135

二、项目评估的兴旺与繁荣 1136

三、项目评估的现状 1138

第一节　培训评估的内容 1141

第一章　项目评估的内容与意义 1141

一、培训前的评估 1142

二、培训中的评估 1149

三、培训后的评估 1156

一、建设性评估和总结性评估 1158

第二节 培训评估的作用和意义 1158

二、培训不同环节中评估的作用 1159

三、培训评估对利益相关者的作用 1163

第一节 培训评估的基本环节 1165

第二章　培训评估的过程 1165

一、评估的可行性分析 1167

第二节 评估决定的作出 1167

三、评估者的选择 1169

二、明确评估的目的 1169

四、评估的参与者 1170

一、评估者的角色认知 1172

第三节 评估规划 1172

二、评估形式的选择 1173

三、评估的频率 1175

五、评估时间和地点的选择 1176

四、评估方案和测试工具的选择 1176

一、评估中的合作 1177

第四节 实际问题 1177

六、评估进度的安排 1177

三、评估夸大症 1180

二、评估工具 1180

四、操作过程中的其他一些问题 1181

五、案例分析 1182

第三章　培训评估方案的设计 1184

一、单组别前测后测设计 1185

第一节 非实验设计 1185

二、简单时间序列设计 1187

一、前测—后测控制组设计 1189

第二节 实验设计 1189

三、单一后测控制组设计 1191

二、索罗蒙四组别设计 1191

四、要素评估设计 1192

第三节 准实验设计 1193

二、时间序列对照组设计 1194

一、前测、后测对照组设计 1194

三、单一后测对照组设计 1196

第四节 几个分析模型 1197

一、培训对象培训前后的比较 1198

二、实验组和参照组之间的比较 1201

一、数据的类型及其选择 1205

第一节　培训评估工具概述 1205

第四章　培训评估的技术与工具（一） 1205

二、测验类型与测项及其选择 1210

三、有效评估工具的特征 1217

一、利弊分析与系统方法 1219

第二节 客观性测验的设计 1219

二、测验内容与测验设计 1221

三、测项的设计与分析 1226

四、清单和量表 1241

一、论文 1245

第三节 主观性测验的设计 1245

二、结构性提问 1250

三、论文的评分 1253

四、总结 1256

一、选优与测验 1257

第一节 选优与测验 1257

第五章　培训评估的技术与工具（二） 1257

二、标准化参考测验 1266

一、综合描述法的涵义与优点 1270

第二节　综合描述法 1270

二、综合描述包括的信息和比较的特征 1272

三、综合描述的设计 1273

四、综合描述的格式 1276

五、综合描述的实施与执行 1281

六、自我评估与综合描述法 1283

一、访问法的分类与特点 1288

第三节　访问法 1288

七、总结 1288

二、选优访问的过程 1289

三、评价性访问 1298

一、模拟法 1300

第四节 模拟法、观察法和行动计划法 1300

二、观察法 1302

三、行动计划法 1304

二、自我评估的意义 1307

一、自我评估的涵义 1307

第六章　自我评估 1307

一、培训者自我评估的内容 1308

第一节 培训者的自我评估 1308

二、培训者自我评估的方法 1314

第二节 受训者的自我评估 1315

二、受训者自我评估的方法 1316

一、受训者自我评估的内容 1316

一、组织自我评估的条件和意义 1320

第三节 组织的自我评估 1320

二、组织自我评估的内容 1321

第一节 评估数据及其类型 1323

第七章　培训评估数据的整理和分析 1323

二、时间序列数据和横截面数据 1324

一、硬性数据和软性数据 1324

四、数量数据、质量数据和数量化的质量数据 1325

三、等距数据和不等距数据 1325

第二节 数值法-硬性数据的定量分析方法 1327

一、个体数据之间的比较 1328

二、多组数据之间的比较 1329

一、茎叶图 1331

第三节 图形法-硬性数据的图形分析 1331

二、频数直方图 1333

三、频率直方图、频率折线图和频率曲线图 1335

一、正态曲线和正态分布 1338

第四节 正态曲线和数据的正态化 1338

二、标准数据-数据的正态化 1339

二、实验组和参照组在同一时点上评估数据的比较 1340

一、前测和后测数据之间的比较 1340

第五节 因果关系的确立 1340

一、侧重目标的评估 1342

第一节 评估模式与评估结论 1342

第八章　评估结论及其应用 1342

二、侧重决策的评估 1343

三、交易性评估 1344

四、无目标评估 1346

五、竞争性评估 1347

七、总结 1348

六、阐释性评估 1348

一、评估报告的撰写 1349

第二节 评估报告的撰写与评估结论的应用 1349

二、评估结论的应用 1351

（一）人力资源的含义 1355

一、人力资源概述 1355

现代培训战略研究 1355

第一部分　人力资源开发与培训经济分析 1355

第一章　人力资源开发与培训战略 1355

（二）人力资源结构及分类 1356

（三）人力资源的特点 1357

（一）早期经济学家的贡献 1359

二、人力资本理论 1359

（二）人力资本理论 1360

（一）人力资源开发 1365

三、人力资源开发及其意义 1365

（二）人力资源开发与技术进步 1367

（三）人力资源开发与经济发展 1370

（四）人力资源开发与个人经济收益 1372

（五）人力资源开发的社会收益 1373

（一）培训的含义 1375

四、培训概述 1375

（三）培训的经费来源 1376

（二）培训的基本特征 1376

（四）培训的作用 1377

（二）培训战略及其特征 1379

（一）战略的含义 1379

五、培训战略 1379

（三）培训战略研究的意义 1381

（一）培训的经济基础 1382

一、培训与经济的相互关系 1382

第二章　培训的经济分析 1382

（二）培训的经济属性 1384

（三）培训与经济发展相适应 1385

（二）培训投资的特征 1387

（一）涵义 1387

二、培训投资的使用效率 1387

（三）研究培训投资使用效率的意义 1388

（四）培训投资使用效率的评价 1389

（二）培训经济效益的表现 1391

（一）培训经济效益的含义 1391

三、培训经济效益 1391

（三）提高培训经济效益的途径 1393

（一）企业培训 1397

一、培训主体的层次化 1397

第二部分　培训发展趋势与培训体系 1397

第三章　培训的发展趋势 1397

（二）学校培训 1399

（三）合作培训 1400

（一）在职人员的培训 1403

二、培训对象的全民化 1403

（四）社会培训 1403

（二）面向社会的培训 1405

（三）高等教育的大众化 1406

（一）终身教育的兴起 1407

三、培训时间的终身化 1407

（二）职业准备培训 1408

（三）岗位培训 1409

（四）再就业培训 1410

（一）能力本位培训 1412

四、培训内容的适应化 1412

（二）能力本位培训中“能力”的含义 1413

（三）能力本位培训的特征 1415

（四）能力本位培训计划的特性 1416

（五）国外企业管理人员的技能培训 1418

（六）适用于不同培训对象的培训内容 1420

（一）现代培训的主要方法 1422

五、培训方法的多样化 1422

（二）现代培训方法与传统培训方法特征比较 1423

六、培训手段的现代化 1424

（一）计算机仿真模拟培训 1425

（二）互联网络培训 1426

一、职业教育与培训的分类和模式 1427

第四章　培训体系研究 1427

（一）德国的培训体系 1429

二、三种主要的培训体系 1429

（二）日本的培训体系 1431

（三）美国的培训体系 1432

（一）培训动力机制分析 1434

三、培训体系比较分析 1434

（二）培训体系比较 1435

（一）日本公务员培训进修制度 1442

四、公务员培训制度 1442

（二）德国的官员培训 1443

（一）德国的培训法律法规 1446

一、培训的法律法规 1446

第五章　培训支持体系 1446

（二）美国的培训法律法规 1447

（一）英国职业资格证书制度组织管理体系 1448

二、国家职业资格证书制度与鉴定制度 1448

（三）通用国家职业资格证书制度（GNVQ） 1449

（二）职业资格标准 1449

（四）职业资格的鉴定和质量保证体系 1450

（一）德国职业教育咨询的法律基础 1452

三、职业教育与培训咨询 1452

（三）德国职业教育咨询的服务对象 1453

（二）德国职业教育咨询的实施机构 1453

（四）德国职业教育咨询的服务形式 1454

（一）师资来源 1455

四、培训师资队伍建设 1455

（二）师资资格要求 1456

（三）师资培训 1457

五、经费支持 1458

（一）职业教育研究机构 1460

六、大力开展研究工作 1460

（二）职业教育研究的重点 1461

（一）中国人力资源整体状况 1463

一、中国人力资源的现状 1463

第三部分　中国人力资源开发与培训发展战略第六章 中国人力资源现状与开发的战略意义 1463

（二）企业职工队伍状况 1464

（三）国家公务员队伍状况 1465

（四）中国人力资源存在的问题 1466

（一）可持续发展战略的实施 1467

二、中国人力资源开发的战略意义 1467

（二）经济增长方式的转变 1471

（三）现代企业制度的建立 1474

（四）再就业工程的实施 1476

（五）国际竞争的需要 1478

（一）培训的现状 1479

三、培训的现状与问题 1479

（二）培训存在的主要问题 1480

（一）人才资源开发的指导方针和目标任务 1485

一、中国人才资源开发的总体规划 1485

第七章　中国培训发展的战略研究 1485

（二）人才资源开发的政策措施 1487

（一）跨世纪中国职业教育与培训发展的若干趋势 1488

二、中国职业教育与培训发展的战略研究 1488

（二）中国职业教育与培训发展的模式选择 1491

（三）建立现代职业教育与培训制度的相关问题 1492

三、企业培训 1494

（二）建立现代企业培训制度 1495

（一）企业培训的方针目标 1495

（三）企业管理人员的培训 1496

（五）工人培训 1498

（四）专业技术人员的培训 1498

（七）《企业职工培训规定》 1499

（六）企业职工大学和技工学校的建设 1499

（一）公务员培训的指导思想和原则 1501

四、公务员培训 1501

（二）公务员培训的目标和任务 1502

（一）转业转岗培训的形式 1506

五、再就业中的转岗培训 1506

（三）强化转业转岗培训的措施 1507

（二）转业转岗培训仍是再就业服务的薄弱环节 1507

（一）贯彻《职业教育法》与加强培训管理 1509

六、促进培训发展的配套措施 1509

（二）贯彻执行职业培训政策和建立培训激励机制 1510

（三）推行职业资格证书制度和岗位资格证书制度 1512