人力资源开发与管理 第4版pdf电子书版本下载

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第一章 人力资源开发与管理导论 1

第一节 人力资源开发与管理的含义和特点 1

一、人力资源的含义 1

二、人力资源的特点 2

三、人力资源开发与管理的含义 3

四、人力资源开发与管理的特点 4

第二节 人力资源开发与管理的目标和任务 5

一、取得最大的使用价值 6

二、发挥最大的主观能动性 6

三、培养全面发展的人 9

第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 9

一、从经验管理、科学管理到文化管理 10

二、人力资源开发与管理的兴起 12

第四节 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 13

一、世界竞争力排行榜的启示 13

二、中国企业人力资源开发与管理的现状 14

复习题 15

思考题 15

第二章 人力资源开发与管理的基本原理 16

第一节 关于人的哲学 16

一、人性假设理论 16

二、马斯洛的需要层次理论 19

三、马克思主义关于人的理论 20

第二节 人事矛盾运动规律 22

一、人事矛盾的一般规律 22

二、人事矛盾产生的客观原因 22

三、人力资源开发与管理的基本职能 23

第三节 人事管理原理 23

一、同素异构原理 23

二、能级层序原理 24

三、要素有用原理 25

四、互补增值原理 26

五、动态适应原理 27

六、激励强化原理 27

七、公平竞争原理 28

八、信息催化原理 28

九、主观能动原理 29

十、文化凝聚原理 30

第四节 中国古代的人事思想 30

一、为政之要，惟在得人 31

二、人生而有欲，相持而长 31

三、取胜之本，在于士气 31

四、刚柔相济，赏罚严明 32

五、德才兼备，选贤任能 32

六、知人善任，不课不用 33

七、率先示范，治身为重 34

八、勤于教养，百年树人 34

第五节 发达国家的人力资源管理思想 35

第六节 中国企业人力资源开发与管理的发展趋势 37

复习题 40

思考题 40

案例 以人为本，共创辉煌——记中兴通信的人力资源开发机制 42

第三章 人力资源管理的基础工作 45

第一节 组织设计 45

一、组织的基本概念 45

二、组织设计的基本内容 47

三、如何设计一个富有弹性的组织 49

四、常见的组织结构类型 50

第二节 定编定员 52

一、定编定员的意义和原则 52

二、定员标准 53

三、定员方法 54

第三节 工作分析 56

一、工作分析：人力资源管理的基本工具 57

二、信息的收集 59

三、工作分析的实施过程 64

四、职位说明书的编写与管理 66

第四节 职位评价 67

一、职位评价：科学的薪酬管理工具 68

二、职位评价的实施过程 69

三、职位评价中常见的问题 72

四、职位分类 73

复习题 75

思考题 76

案例 大华公司实施工作分析的过程 77

第四章 人力资源计划 84

第一节 人力资源计划的含义与功能 84

一、人力资源计划的含义 84

二、人力资源计划的内容 85

三、人力资源计划的功能 86

第二节 人力资源的需求预测 88

一、影响人力资源需求的因素 88

二、人力资源需求预测的方法 88

第三节 人力资源供给预测 90

一、组织内部人力资源供给预测 90

二、组织外部人力资源供给预测 93

第四节 人力资源计划的程序 93

一、明确组织战略与经营计划 94

二、人力资源需求预测 94

三、人力资源供给预测 94

四、确定人员净需求 94

五、确定人力资源目标 94

六、制定具体计划 95

七、对人力资源计划的审核与评估 95

复习题 98

思考题 98

案例 信达公司的人力资源计划 99

第五章 人员招聘与人才测评 103

第一节 招聘概述 103

一、招聘的目的 103

二、招聘的程序 104

三、招聘的原则 104

第二节 人员招聘 105

一、招聘的途径 105

二、内部招聘的来源和方法 106

三、外部招聘的来源和方法 106

第三节 人员选拔与人才测评 108

一、人员选拔的信息依据 108

二、人才测评的含义 109

三、人员选拔方法与人才测评技术 109

四、选拔方法的使用 115

五、测试的信度与效度 116

第四节 面试 117

一、面试的分类 117

二、面试的规范化 118

三、有效面试的技巧 119

四、影响面试的因素 120

第五节 招聘管理工作 121

一、招聘网络的开发与维护 121

二、相关文件和工具设计 122

三、题库建设 122

四、对面试人员的培训 122

五、人才库建设 122

复习题 122

思考题 123

第六章 人员的使用与调配 126

第一节 人员使用的原则 126

第二节 人员调配的含义和作用 127

一、人员调配的含义 127

二、人员调配的作用 127

第三节 人员调配的原则和类型 128

一、人员调配的原则 128

二、人员调配的类型 131

第四节 人员职务升降 131

一、人员职务升降的功能 131

二、职务晋升的实施 132

三、我国人事任用方式 134

第五节 人员流动的理论基础 136

一、勒温的场论 136

二、卡兹的组织寿命学说 136

三、库克曲线 137

四、中松义郎的目标一致理论 138

第六节 人员流动管理 139

一、人员流动的类型 139

二、人员流动的原则 139

三、人员流动的形式 140

四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境 141

复习题 142

思考题 142

第七章 人力资源风险 146

第一节 人力资源风险的含义 146

第二节 人力资源风险的危害 148

一、非正常损耗有形资产 148

二、信誉损害 148

三、干扰和破坏总体战略 148

四、降低配置效率 148

五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力 149

第三节 人力资源风险的表现 149

一、针对企业的违法犯罪行为 149

二、官僚主义行为 149

三、虚报浮夸、截留、扭曲信息行为 150

四、部门利益至上的小团体主义行为 150

五、争权夺利的内部争斗行为 150

六、违反客观规律的蛮干行为 151

七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为 151

第四节 人力资源风险的特征和产生的条件 151

一、人力资源风险的特征 152

二、人力资源风险产生的条件 153

第五节 规避和防范人力资源风险的对策 157

一、对策的约束条件 157

二、防范人力资源风险的对策 158

复习题 160

思考题 160

案例 小会计贪污挪用公款2亿多元 161

第八章 绩效管理 163

第一节 绩效管理的内容和应用 163

一、绩效管理的概念 163

二、绩效管理的内容 164

三、绩效管理的应用 165

第二节 绩效考核的方法 167

一、基于员工特征的绩效考核方法 168

二、基于员工行为的绩效考核方法 174

三、基于员工工作结果的绩效考核方法 177

四、绩效考核方法的选择 181

第三节 绩效考核的执行及问题 182

一、绩效考核中容易出现的问题 182

二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题 185

三、考核的执行者 185

四、绩效考核期限 188

第四节 绩效反馈与改进 188

一、反馈干涉理论 188

二、正确进行绩效反馈 190

三、检查绩效管理系统自身的有效性 193

第五节 平衡计分卡法 194

一、传统组织和部门考核的局限 194

二、平衡计分卡法的发展 195

三、平衡计分卡法的应用 196

复习题 197

思考题 198

案例 步入坦途的四川成绵高速公路有限公司 199

第九章 薪酬管理 203

第一节 报酬的含义和内容 203

第二节 薪酬的含义和内容 205

第三节 工资制度 206

一、技术等级工资制 206

二、职务等级工资制 207

三、结构工资制 208

四、岗位技能工资制 208

五、提成工资制 209

六、谈判工资制 209

第四节 工资给付方式 210

一、计时工资制 210

二、计件工资制 210

三、奖金和津贴 211

第五节 工资关系 212

一、国家工作人员和企业员工的工资关系 212

二、国家工作人员内部各类人员的工资关系 213

三、不同地区之间劳动者的工资关系 214

四、各部门、各行业间员工工资关系 214

五、不同所有制企业员工工资关系 215

第六节 福利 216

一、福利的重要性 216

二、影响福利的因素 216

三、福利的类型 217

四、福利的管理 218

第七节 奖励和惩罚 219

一、奖励和惩罚的种类 219

二、奖励的技巧 219

三、惩罚的技巧 222

四、奖惩的综合运用 224

第八节 薪酬管理的影响因素 227

第九节 薪酬管理的策略 228

一、薪酬管理的目标 228

二、合适的薪酬策略的特征 228

三、薪酬策略的内容 228

第十节 现代薪酬管理发展趋势 233

一、现代薪酬管理思想 233

二、现代薪酬管理发展趋势概述 235

第十一节 中国企业薪酬管理存在的问题及对策 239

一、中国企业薪酬管理存在的问题 239

二、中国企业加强薪酬管理的对策 240

复习题 241

思考题 241

案例 薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革 242

第十章 人员培训 244

第一节 人力资源开发与培训 244

一、人力资源开发的相关概念 244

二、人力资源开发的现代理念 245

三、培训的作用 246

第二节 人员培训的原则和方法 247

一、人员培训的原则 247

二、培训的方式 248

三、培训的方法 249

第三节 新员工培训 252

一、新员工培训的目的 252

二、新员工培训的内容 253

三、新员工培训的程序 253

四、新员工培训要注意的问题 254

第四节 管理人员的开发 254

一、管理人员开发的重要性 254

二、管理人员开发的目标 255

三、管理人员开发的形式 255

第五节 培训的组织管理 257

一、培训工作流程 257

二、影响培训转移的因素 261

三、企业培训工作的管理 262

第六节 组织学习与学习型组织 264

一、组织学习的含义 264

二、学习型组织的定义 265

三、学习型组织的要素和特征 265

四、学习型组织的建设 267

复习题 269

思考题 269

案例 中粮集团的人才培养之道 270

第十一章 职业管理 273

第一节 职业管理概述 273

一、职业管理的有关概念 273

二、职业发展观及其意义 274

第二节 影响职业生涯的因素 275

一、影响职业生涯的个人因素 275

二、影响职业生涯的环境因素 278

第三节 职业生涯的自我管理 278

一、制定个人职业计划的原则 278

二、个人职业计划的内容 279

三、职业生涯自我管理的其他内容 280

第四节 组织的职业管理 281

一、协调组织目标与员工个人目标 282

二、帮助员工制定职业计划 282

三、帮助员工实现职业计划 283

复习题 284

思考题 284

案例 3M公司的职业管理 285

第十二章 劳动关系 290

第一节 劳动关系的法律意义、管理意义和社会意义 290

一、劳动关系的法律意义 291

二、受法律保护的劳动者权利 293

三、劳动关系的管理意义和社会意义 296

第二节 劳动者的组织 297

一、工会 298

二、职代会 299

第三节 劳动协商、谈判和争议 300

一、劳动协商和谈判 300

二、解决劳动争议的途径和方法 301

第四节 劳动保护 304

一、劳动保护的任务 304

二、工伤与职业病的根源 305

三、中国企业劳动保护的任务 306

第五节 中国企业劳动关系的热点问题 306

一、社会保障 307

二、纪律处分 307

三、终止劳动关系 308

复习题 309

思考题 310

案例 法航，你该怎么办 311

第十三章 组织文化建设 314

第一节 组织文化的内涵 314

一、观念层 315

二、制度-行为层 316

三、符号层 316

第二节 组织文化的特性 317

一、无形性 317

二、软约束性 317

三、相对稳定性和连续性 318

四、个异性 318

第三节 组织文化的作用 319

一、导向作用 319

二、规范作用 319

三、凝聚作用 319

四、激励作用 319

五、整合作用 320

六、辐射作用 320

第四节 组织文化的影响因素 320

一、民族文化因素 320

二、制度文化因素 321

三、外来文化因素 321

四、组织传统因素 321

五、个人文化因素 321

第五节 组织文化与员工需要层次 322

一、马斯洛的需要层次论强调按需激励 322

二、员工的需要结构与组织管理模式 322

三、员工需求层次的变化与组织文化建设 323

四、组织文化建设与提升员工需要层次 323

第六节 组织价值观与组织凝聚力 324

一、组织凝聚力是组织活力深层次的动力 324

二、物质凝聚与精神凝聚 325

三、组织价值观在形成组织凝聚力中的作用 325

第七节 组织道德与组织公共关系 327

一、道德的内涵和特点 327

二、组织道德与组织内部人际关系 327

三、组织道德与组织外部公共关系 329

第八节 组织风气与员工行为管理 330

一、组织风气的内涵 330

二、组织风气对群体行为的影响 331

三、良好组织风气的养成 331

第九节 组织物质环境与员工养成教育 333

一、物质环境是观念的载体 333

二、物质环境的教化功能 333

第十节 组织文化建设步骤 334

一、文化诊断 335

二、文化设计 335

三、文化实施 337

第十一节 组织文化建设的心理机制 338

一、运用心理定式 338

二、重视心理强化 339

三、利用从众心理 339

四、培养认同心理 339

五、激发模仿心理 340

六、化解挫折心理 340

第十二节 组织文化与组织竞争力 341

一、三力理论 341

二、组织思想工作与组织文化威力 342

三、组织文化与组织形象 343

第十三节 文化资本 344

一、文化资本的内涵 344

二、文化资本的形成条件 345

三、文化资本的构成 345

复习题 347

思考题 348

案例 松下电器公司这样培养商业人才 349

第十四章 领导者与人力资源开发和管理 351

第一节 领导者的权威观与人员能动性 351

一、权威观 351

二、不同的权威观导致不同的领导行为 352

三、不同的领导行为导致不同的下级行为 352

四、领导者应该树立正确的权威观 353

第二节 领导者的人才观与队伍素质 354

一、现代领导者应具备的人才观 354

二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷 355

三、各级领导者面临人才观上的挑战 356

第三节 领导团队的心理结构与领导成员的优化 357

一、领导团队心理结构的内涵 357

二、改善领导团队心理结构与领导成员的优化 358

第四节 领导者的价值观与组织文化 359

一、领导者是组织文化的缔造者 359

二、领导者应确立科学的、高境界的价值观 361

三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力 362

第五节 人力资源管理的心理误区 364

一、晕轮效应 364

二、投射效应 365

三、相互回报心理 365

四、嫉妒心理 366

五、首因效应 366

六、近因效应 367

七、偏见效应 368

八、马太效应 368

九、戴维现象 368

复习题 369

思考题 369

案例 刘鹏凯与和谐的黑松林 370

第十五章 人力资源的跨文化管理 372

第一节 文化差异及识别维度 372

第二节 人力资源跨文化管理的价值冲突层面 374

第三节 人力资源跨文化管理的内容 376

第四节 跨文化管理的类型 377

一、移植 377

二、嫁接 378

三、文化合金 378

第五节 人力资源跨文化管理对策 378

一、文化融合的基本前提 378

二、实施对策 379

复习题 382

思考题 382

案例 在华外企擅自解聘工会主席 383

第十六章 21世纪的人力资源开发与管理 384

第一节 经济全球化与国际化人才的开发 384

第二节 知识工作者是人力资源开发管理的重点 385

第三节 企业似学校——开发重于管理 386

第四节 金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组织 387

第五节 育才型领导——管理者角色的转变 387

第六节 管理价值观——文化管理大行其道 388

第七节 中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作 389

第八节 组织即人——人力资源开发管理战略地位的上升 390

复习题 391

思考题 391

参考文献 392