组织行为学精要 第3版pdf电子书版本下载

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第一部分 组织环境 1

第一章 组织行为学的性质 2

组织行为学的意义 2

组织行为学的研究 3

研究的框架 5

对行为的影响 7

一种多学科的方法 8

组织的隐喻 9

工作导向和工作伦理 11

管理作为一项整合活动 14

心理契约 16

组织实践 20

彼得原理 20

帕金森定律 21

改变中的工作组织世界 23

全球化与国际环境 25

跨文化的管理方法 28

组织行为是受文化局限的吗？ 30

文化的五个维度：霍夫斯泰德的贡献 31

文化多样性：特朗皮纳斯的贡献 33

理解文化的新兴框架 36

融合或特定文化的组织行为 36

组织行为学的重要性 37

第二章 组织与管理方法 50

管理理论 51

管理和组织行为学的发展 51

经典方法 53

科学管理 54

科学管理的现实意义 57

官僚体制 60

对官僚体制的批评 61

对官僚体制的评价 62

结构主义 64

人际关系方法 65

人际关系方法的评价 67

新人际关系 68

系统方法 69

长壁采煤技术研究 70

权变方法 72

组织研究的其他方法 72

决策理论 72

社会行动 74

若干其他方法 76

后现代主义 76

对管理与组织行为学的相关性 78

走向科学价值法？ 81

对管理者的益处 82

第二部分 个体 97

第三章 个体差异和多元化 98

个性的识别 98

个体有何差异？ 99

人格 100

一般规律研究法和特殊规律研究法 101

一般规律研究法的人格理论 104

特殊规律研究法的人格理论 106

补充的方法 107

在工作组织内的应用 111

工作中的情绪 112

A型人格和B型人格 113

能力 114

情绪智力 118

态度 120

态度的改变 123

测试与评估 124

多元化管理 127

多元化的商业实例 129

多元化培训 133

最佳绩效组织 136

批评与局限性 137

多元化、性别和组织 138

第四章 知觉和沟通 153

知觉过程 153

注意和知觉的选择性 155

内部因素 158

文化差异 160

外部因素 164

刺激的组织与安排 165

知觉错觉 168

选择与注意 170

组织与判断 171

意识、无意识和生理之间的联系 174

感知他人 175

非语言沟通和肢体语言 179

人际沟通 183

神经语言程式学 184

沟通分析 186

归因理论 188

知觉扭曲和偏差 191

刻板印象 191

晕轮效应 193

知觉防御 193

投射 194

自我应验的预言 194

理解组织过程 195

第五章 工作激励和工作满意度 208

激励的意义 208

工作的需求与期望 210

金钱作为激励因素 212

广泛的内在激励 212

受挫引发的行为 213

激励理论 216

激励的内容理论 217

马斯洛的需求层级理论 218

阿尔德佛的改进需求层级模型 222

赫兹伯格的双因素理论 223

麦克克莱兰德的成就激励理论 225

激励的过程理论 227

弗鲁姆的期望理论 228

波特和劳勒的期望模型 230

关系的解释 231

劳勒的改进期望模型 232

期望理论对管理者的影响 233

公平激励理论 234

目标理论 237

归因理论 238

组织行为矫正 239

知识型员工的激励 240

激励的跨文化维度 242

工作满意度 243

工作中的异化 247

工作丰富化的综合模型 249

工作设计中的环境因素 251

第三部分 群体、团队和领导 265

第六章 工作群体和团队 266

群体和团队的意义及重要性 266

群体和团队的差异 267

群体的价值观和规范 269

正式和非正式群体 270

群体或团队形成的原因 273

群体凝聚力和绩效 274

成员资格 274

工作环境 275

组织的因素 276

群体的发展和成熟 277

社会认同理论 279

强大、有凝聚力的群体的潜在缺点 281

有效工作群体的特点 281

虚拟团队 283

角色关系 285

角色冲突 287

团队合作的重要性 290

成员间的相互影响 292

贝尔宾团队角色理论 293

沟通的模式 295

个人与群体或团队绩效的比较 299

头脑风暴 301

敏感性训练 302

建设成功的团队 303

第七章 领导的性质 318

领导力的意义 318

领导或管理 319

领导的方法 322

素质或特质理论 322

职能或团队理论 324

以行动为中心的领导 324

领导作为一种行为范畴 326

领导风格 327

领导行为连续体 328

三种主要的影响力 330

领导权变理论 331

费德勒的权变模型 332

弗鲁姆和耶顿的权变模型 334

弗鲁姆和加戈修正的决策模型 335

路径—目标理论 336

跟随者或群体的准备程度 337

下属的发展 339

变革型领导 339

鼓舞或愿景式领导 340

领导与创新 344

领导关系 346

领导的有效性 349

领导力开发 351

未来的领导 353

第八章 管理的本质 367

管理的意义 367

管理的过程 371

管理的原则 372

管理作为一种社会过程 374

管理者的任务和贡献 375

管理工作的基本性质 376

管理者的工作 378

管理角色 380

总经理的行为模式 382

确定真正的管理者做什么 383

管理工作和行为模式 384

管理者的素质和质量 385

管理技能的重要性 386

变化中的管理者角色 387

管理风格的重要性 390

X理论和Y理论管理 391

管理领导方格 393

目标管理（MBO） 397

通过人的管理 398

管理的有效性 403

有效性的测量 405

管理标准中心 406

第四部分 组织 419

第九章 战略与结构 420

战略的重要性 420

优劣势分析法（SWOT分析） 424

组织的长期目标 425

组织结构的维度 430

良好结构的重要性 431

组织的层级 432

组织结构的潜在特点 433

分工 435

集权与分权 438

组织的原则 439

管理幅度 441

命令链 441

层级制度的重要性 443

正式的组织关系 444

项目团队和矩阵组织 447

有缺陷的组织结构的影响 450

组织结构图 451

影响组织结构的变量 452

工作场所不断变化的面貌 454

对灵活性的需要 455

结构与组织行为 458

第十章 控制与权力 472

控制有争议的性质 472

管理行为的表达 475

组织控制体系的要素 476

控制的形式 478

组织中控制的策略 479

有效控制体系的特点 481

权力和管理控制 482

组织权力的视角 484

权力的多元化方法 486

秩序与灵活性的平衡 488

控制体系中的行为因素 489

财务与会计控制体系 490

赋权的概念 491

管理者与下属的关系 493

授权的益处 495

对他人赋权 497

赋权与授权的系统方法 498

赋权有用吗？ 499

第十一章 企业的责任与道德 514

组织的意识形态和原则 514

使命宣言 517

利润目标 520

平衡计分卡 522

企业的社会责任（CSR） 524

组织的利益相关者 525

联合国全球契约 528

价值观和伦理 529

伦理和企业的社会责任 531

恰当提议的“好处” 532

商业伦理 535

商业行为准则（或伦理） 537

第十二章 文化与变革 551

组织发展、文化和变革 551

组织文化 554

组织文化的类型 556

对文化发展的影响 558

文化网络 559

文化的重要性 561

组织氛围 565

员工承诺 567

组织变革的性质 569

有计划的组织变革 571

变革的阻力 575

组织变革的管理 578

克服变革阻力 581