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第一篇 薪酬分配体系诊断 2

第一章 适应性薪酬分配体系 2

第一节 薪酬分配的4个理念 2

一、量力而行 3

二、低人力成本 3

三、让员工荣耀 4

四、事业共享 5

第二节 薪酬分配体系的4个层次 6

第一层次：分工资 6

第二层次：分奖金 8

第三层次：分利润 8

第四层次：分股份 9

第三节 薪酬分配的9个依据 10

第四节 适应性薪酬体系的4个特点 12

一、适应行业特点 14

二、适应企业发展阶段 14

三、适应企业发展战略 14

四、适应企业组织形式 14

第二章 薪酬分配体系问题诊断 16

第一节 薪酬分配体系存在的12个问题 16

一、没有工资管理制度 16

二、没有搭建员工职业发展通道 17

三、薪酬水平外部竞争力不足 17

四、薪酬内部公平性失衡 17

五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度 18

六、缺乏针对团队设计的激励制度 18

七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度 18

八、母子公司薪酬管理矛盾突出 18

九、合并或收购后新老企业薪酬融合困难 19

十、薪酬分配理念不清或落实不到位 19

十一、激励机制制约企业向更大规模发展 19

十二、竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造 20

第二节 薪酬分配体系存在问题的6个信号 21

一、离职率突然增高 21

二、招聘越发困难 22

三、岗位空缺率过高 22

四、入职人员岗位吻合度太低 23

五、人员结构失调 23

六、员工工作积极性不高 24

第二篇 工资体系设计 26

第三章 工资体系设计流程 26

第一节 工资体系设计九步法简介 26

第一步，前期准备工作 27

第二步，召开项目启动会 28

第三步，设计岗位评估要素模型 28

第四步，评估岗位价值 29

第五步，设计工资结构 29

第六步，设计工资体系 30

第七步，设计胜任度评估模型 30

第八步，评估员工胜任度 30

第九步，落地工资方案 31

第二节 工资体系设计项目应遵循的5个原则 31

一、搞清企业要解决的问题和要达到的目的 31

二、掌握企业的付酬价值观念 32

三、以项目组方式开展工资体系设计 32

四、让方法和结果成为项目组的共识 33

五、重视激励机制设计 34

第四章 薪酬项目的准备与启动 36

第一节 设计项目计划书 36

一、设计项目计划书 36

二、某公司工资体系设计项目计划书 38

三、管控项目的技巧 40

第二节 设计培训讲义 42

第三节 召开项目启动会 43

一、与老板达成一致 43

二、召开项目启动会 45

三、项目启动会意义重大 46

四、聘请咨询公司的必要性 47

第五章 岗位价值评估 48

第一节 岗位价值评估的必要性 48

第二节 岗位价值评估模型介绍 50

一、海氏岗位评估模型 51

二、美世国际职位评估系统（IPE） 54

三、某IT企业岗位评估要素模型 56

第三节 设计岗位价值评估模型 61

一、设计个性化评估模型的必要性 61

二、选择评估要素的三大原则 64

三、选择评估要素 64

四、定义评估要素 66

五、设计评估要素的维度 66

六、定义维度等级 67

七、分配评估要素权重 68

八、为评估要素赋值 68

九、推动评估模型审批通过 70

第四节 岗位价值评估流程详解 74

一、评估准备阶段 74

二、标杆岗位评估阶段 77

三、评估收尾阶段 84

第五节 “岗位评估法”蕴含的6个公平机制 86

机制一：公正的评委构成 86

机制二：设置标杆岗位 87

机制三：匿名评估 87

机制四：公开的评改分机制 87

机制五：标杆岗位评估分数作为新标准 87

机制六：评估分数立即公开 87

第六章 工资结构设计 89

第一节 购买薪酬调查报告 90

一、购买薪酬报告值不值 90

二、购买薪酬调查报告 92

三、看懂薪酬调查报告 94

第二节 制定薪酬水平策略 97

一、薪酬水平策略 97

二、基于企业发展阶段制定薪酬策略 100

三、基于企业战略制定薪酬策略 103

第三节 设计工资结构流程详解 104

第一步，准备基本信息 104

第二步，选择薪酬数据 105

第三步，横向综合建议 107

第四步，纵向综合建议 108

第五步，设计岗位等级工资表 109

第六步，设计职级、级幅度、等幅度 111

第七步，调整薪酬区间 113

第八步，修订结果 115

第四节 设计工资机制 116

一、局部宽带设计 116

二、非等比级幅度设计 117

三、辅助工资设计 118

四、现有员工工资等级确定 119

五、应届毕业生工资设计 119

六、工资调整机制设计 120

七、评审机制与跃升幅度设计 124

八、设计子公司薪酬 125

第五节 工资设计中的误区 126

一、不同岗位等级之间要设计重叠度 126

二、宽带薪酬设计适合所有企业 126

三、工资设计并不重要 127

第七章 工资体系设计 129

第一节 工资体系构成 129

一、基本工资 130

二、绩效工资 130

三、计件工资 131

四、提成工资 131

五、津贴 131

六、工龄工资／司龄工资 132

七、职称工资／技能工资／学历工资 132

八、加班费 132

九、奖金 133

十、年终奖金 133

第二节 工资体系弹性模型 134

一、3种工资体系弹性模型 134

二、企业发展阶段的工资体系弹性策略 136

三、根据岗位级别制定工资体系弹性策略 137

四、工资水平策略与工资体系弹性策略结合应用 138

五、在岗位弹性偏好下的工资体系弹性策略应用 138

六、工资体系与绩效考核结合 139

第三节 高管团队薪酬激励机制设计 141

一、正确理解高管团队与股东的关系 141

二、高管薪酬体系构成 141

三、高管激励中存在的主要问题 145

四、高管人员考核指标的设置与考核 146

第四节 合伙人薪酬激励机制设计 149

一、有限合伙人制企业的特点 149

二、亿康先达合伙人薪酬激励制度 151

第五节 销售人员薪酬激励机制 153

一、销售人员类型与激励机制 153

二、销售人员的薪酬体系 156

三、激发销售岗位内部竞争 163

第六节 研发人员薪酬体系设计 164

一、研发部门组织结构变化 164

二、针对研发人员的特点激励 166

三、研发人员的薪酬体系 167

四、统计研发人员业绩 169

第七节 生产人员的薪酬体系 170

一、操作工人薪酬体系 171

二、计件工资制的方式 171

三、设计计件工资单价 172

第八节 中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制 173

一、月基本薪酬 174

二、月绩效薪酬 174

三、年终绩效薪酬 175

四、年终奖金 175

第八章 胜任度评估 176

第一节 胜任度评估 177

第二节 设计胜任度模型 178

第一步，梳理岗位 178

第二步，设计层级 178

第三步，成立模型开发小组 179

第四步，开发胜任度模型 179

第五步，评审 181

第六步，文件发布 182

第三节 胜任度评估的流程步骤 182

第一步，组建胜任度评审委员会 182

第二步，申请人提交评审材料 183

第三步，召开评审会议 183

第四步，人力资源部审核并提出建议 183

第五步，评审委员会审批 184

第四节 特殊人员的定薪 184

一、为工资低于职级最低水平的人员定薪 184

二、为工资高于职级最高水平的人员定薪 185

三、为工资增长率过高的人员定薪 185

四、为特殊人才定薪 185

第九章 落地工资方案 187

第一节 测算工资总额涨幅 187

一、人均工资增长 188

二、人均产值上升 188

三、工资投入产出比下降 189

第二节 酝酿工资方案 189

第三节 设计工资管理制度 190

第四节 工资方案沟通 190

一、与中层经理沟通 191

二、与员工沟通 193

第五节 优秀工资体系的5个特点 195

一、设计过程中以科学的理论和操作方法为依据 195

二、设计过程中有公开、公正的流程做保障 195

三、工资体系为员工提供了3个发展通道 195

四、工资水平与外部市场接轨并保持动态平衡 196

五、工资体系针对岗位性质设计，具有针对性的激励作用 196

第六节 工资体系设计项目失败的原因 196

一、在设计的理念、原则、方法上未达成一致 196

二、未调动中层经理进入项目组 197

三、方法不科学 198

四、流程不公平 198

五、没有详细的项目计划 199

六、没有薪酬调查数据做参考 199

七、员工利益受损 200

第十章 移动互联时代下的薪酬管理 201

第一节 薪酬管理信息化概述 201

一、e-HR系统概述 201

二、薪酬管理系统与e-HR系统关系探讨 202

三、薪酬管理信息化的必要性 204

第二节 通过e-HR落地薪酬管理 205

一、薪酬管理系统设计思路 205

二、薪酬管理信息化实务操作 206

第三节 薪酬管理信息化案例分析 215

一、客户案例一 215

二、客户案例二 216

第四节 薪酬管理信息化未来发展趋势 217

一、大数据应用，挖掘数据价值 217

二、人事信息透明度越来越高 218

三、移动App办公，更高频率的沟通和互动 218

四、提升系统功能，满足企业个性需求 219

第五节 薪酬管理系统品牌研究 219

第三篇 中长期激励体系设计 222

第十一章 年终奖金设计 222

第一节 年终奖金 222

第二节 核算年终奖金额度 223

一、依据销售额提取 223

二、依据超额销信额提取 224

三、依据超额净利润提取 225

四、依据人力成本投入产出比提取 225

第三节 多层次分配法 225

第四节 年终奖金分配 227

一、依据职位等级 227

二、依据工资标准 228

三、结合绩效考核 229

四、依据累积贡献 229

五、依据综合表现 231

第五节 有关年终奖金的几个问题 231

一、年终奖金是否每年都发 231

二、哪些人不应受到奖励 231

三、是否可以拉大员工之间的奖励差距 232

第十二章 项目奖金设计 233

第一节 奖励人员的范围 234

第二节 奖金的计算 234

第三节 奖金分配系数 235

第四节 考核指标 236

第五节 奖金分配 237

第六节 奖金延期支付 238

第七节 特殊情况说明 238

第十三章 任期奖金设计 240

第一节 考核对象和周期 241

第二节 考核指标与权重 241

第三节 考核系数 242

第四节 奖金计提公式 242

第五节 风险控制 243

第十四章 股票增值权计划设计 245

第一节 设立奖项的时机 246

第二节 授予人员 247

第三节 授予股票增值权数量 248

第四节 计划时限 249

第五节 行权安排 249

第六节 行权价格与结算价格 250

第七节 业绩考核 251

第八节 行权收益 252

第十五章 利润分享计划设计 254

第一节 中国早期的利润分享 254

第二节 实施的条件 255

第三节 分享的比例 256

第四节 适用范围 256

第五节 实施期限 257

第六节 激励对象的界定 258

第七节 利润分享的额度 259

第八节 利润分配 260

第九节 延期支付 261

第十六章 非上市公司员工持股计划设计 263

第一节 员工持股计划 263

一、绑定优秀的员工和企业 263

二、调动员工主人翁责任感 264

三、促进企业决策民主化 264

四、有效激励员工 264

第二节 员工持股的3种形式 265

一、虚拟持股 265

二、直接持股 265

三、间接持股 265

第三节 股份来源 266

第四节 授予对象 266

第五节 授予价格 267

第六节 资金来源 267

第七节 其他重要内容 268

第八节 实施员工持股计划策略 268

一、把握好首次实施的时机 268

二、要逐年推行，分步实施 268

附录 本书主要流程 270