战略人力资源 总经理的思考框架 frameworks for general managerspdf电子书版本下载

点此进入-本书在线PDF格式电子书下载【推荐-云解压-方便快捷】直接下载PDF格式图书。移动端-PC端通用
下载压缩包 [复制下载地址] 温馨提示：（请使用BT下载软件FDM进行下载）软件下载地址页

战略人力资源 总经理的思考框架 frameworks for general managersPDF格式电子书版下载

下载的文件为RAR压缩包。需要使用解压软件进行解压得到PDF格式图书。

建议使用BT下载工具Free Download Manager进行下载,简称FDM(免费,没有广告,支持多平台）。本站资源全部打包为BT种子。所以需要使用专业的BT下载软件进行下载。如 BitComet qBittorrent uTorrent等BT下载工具。迅雷目前由于本站不是热门资源。不推荐使用！后期资源热门了。安装了迅雷也可以迅雷进行下载！

（文件页数 要大于 标注页数，上中下等多册电子书除外）

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

目录 1

第1章 导言 1

本书的前提 3

收获的时刻 8

我们要磨砺的三把斧头 9

本书的结构 9

本书缺少什么 10

本章回顾 11

注释 11

第2章　五项因素 14

外部环境：社会、政治、法律、经济 15

劳动力 16

组织文化 17

组织战略 18

生产的技术和工作的组织 19

五项因素的应用：IBM的案例 25

一种标准不能适合所有情况 28

有关“五项因素”的三条告诫 28

本章回顾 29

注释 30

第3章　一致的人力资源实务：整体大于部分之和 32

为什么一致的人力资源实务是可取的？ 33

一致性的衡量 35

组织展示 36

一致性和非一致性：两个说明性的案例 37

一致性的范围 41

时间一致性和组织的惯性 45

不一致的一致性 47

总结及路线图 48

本章回顾 48

注释 49

第4章　雇佣与经济学 51

基本框架 51

获得有效的雇佣关系 56

权力均衡和声望 57

限制和改善 62

确定交易的条款 66

长期雇佣关系 68

Sun Hydraulics公司：信任与爱 71

小结 73

超越经济学的范围 74

本章回顾 75

注释 76

第5章　雇佣与社会关系 78

锚定和期望 79

归因和动机的心理学 80

社会比较 84

组织内的分类过程 86

分配和程序上的公正 87

互惠和礼物交换 89

地位的一致（不一致）性 90

合理性和组织惯性 91

概括和展望 92

本章回顾 93

注释 94

第6章　声音：工会及其他形式的员工代表 97

作为法律问题的员工之声 99

你为什么应该将工会放在心上？ 100

工人代表的影响如何？ 103

工会的两副面孔 106

为何工会可以提高效率：交易成本原理 107

为何工会可以提高效率：心理及社会原理 113

没有权力的发言权 114

关于工会的进一步的评价 114

管理的基础 117

非工会代表？ 119

本章回顾 120

下一个议题？ 120

注释 121

第7章　雇佣关系、社会和法律 126

干预的基础 129

社会干预的积极原因 132

对经理们的一些建议 133

本章回顾 135

注释 136

第8章 内部劳动力市场 137

内部劳动力市场产生的条件 139

对ILM的批评 142

ILM的传播 143

内部劳动力市场的效果和影响 145

ILM和五项因素 149

本章回顾 151

注释 152

第9章　高承诺的人力资源管理 155

目标和方法 155

高承诺HRM的三类特色 160

每个人适合不同的方法：高承诺HRM适合你吗？ 164

继续前进 168

本章回顾 168

注释 169

第10章　绩效评估 171

绩效评估的多种功能 172

不同绩效评估系统的特点 174

绩效评估系统中的四个组成部分 175

绩效评估系统与五项因素 178

在绩效评估系统中保持平衡：一些关键的问题与策略 182

是否应当对单个员工进行评估？是否应包括总体评估？ 190

小结 192

本章回顾 193

注释 194

第11章　绩效薪酬 196

激励的经济学理论 199

代理理论的基本模型 199

来自非经济学领域的警示 206

奖金还是加薪？ 208

团队激励方案 210

与绩效薪酬相悖的例子 215

为什么它在Safelite起作用：五项因素和计件工资 218

绩效薪酬？ 221

本章回顾 223

注释 224

第12章　薪酬体系：形式、基础和报酬的分配 229

薪酬的基础：任务、地位、技能、资历 229

分散、压缩和工资保密 236

薪酬的形式（包括福利） 239

薪酬——基本要点 245

本章回顾 247

注释 248

第13章　工作设计 252

工作内容的层级和宽度 254

任务安排的时间变换及工作轮换的程度 256

任务的混合 258

团队（相对于个体）的工作设计 260

自治权 262

工作设计和外部环境 263

象征和工作设计：工作名称和其他环境 264

工作设计还是职业设计？ 265

综合提要 267

本章回顾 268

注释 269

第14章　人员配置与招聘 272

公司需要什么样的员工？ 273

吸引合适的应聘者 274

对应聘者进行选拔 277

使人员配置和招聘有效化的方法及其他有关的法律问题 288

其他一些有关过程的问题 291

本章回顾 292

下面一步是什么？ 292

注释 294

第15章　培训 298

为什么公司培训员工？ 301

从培训中获得的毛利 301

占有培训回报的能力 307

培训的费用 312

培训决策的制定和评估 315

设计培训课程 317

英国化学品公司的经验教训 318

启发 320

本章回顾 321

注释 321

第16章　晋升和职业关怀 327

服务于如此多的目标？ 329

金字塔式晋升的弊端 330

级别为什么与薪酬、地位及其他报酬相联系？ 335

是否有解决办法？ 336

下一个主题？ 337

本章回顾 337

注释 338

第17章　裁员 340

为什么公司会裁员？ 341

裁员的影响 343

来自资料的启示 346

是否必须裁员？ 347

如果必须裁员该如何裁：程序的考虑 349

本章回顾 355

结论和即将到来的吸引力 355

注释 356

第18章　外包 360

外包及机动劳力的崛起：更多的资料 362

基本问题 363

外包以避免法律责任 369

两个混合情形 371

信息技术的情况 372

外包与裁员 374

总结及未来的吸引力 375

本章回顾 375

注释 376

第19章　新兴公司的人力资源管理 380

新企业人力资源管理的数据来源：新生公司的斯坦福计划 381

公司创建者的人力资源管理蓝图 382

公司创建者关于模型的选择 387

人力资源蓝图的变化：与CEO的访谈 390

创建者的人力资源蓝图的影响 394

变化、离职、组织的剧变 398

总结和（最后的）未来的吸引力 399

本章回顾 400

注释 401

第20章　构建人力资源 406

人力资源要执行的任务是什么？ 408

诊断：“最低级共同功能”综合症 410

可用的解决方法之一：把平凡琐事外包 411

可用的解决方法之二：高层和一线经理Vs．“严肃的”HR专家 412

针对HR功能的人员安置、培训和职业发展 416

总公司与单位和亚单位的人力资源 418

四种过程问题 423

本章回顾 427

注释 428

附录A：交易成本经济学 431

基本思想 431

一体化管理与经典的交易：关系契约 435

雇佣关系和交易成本经济学 438

注释 439

附录B：重复交易中的互惠和信誉 440

理论 440

应用 449

博弈论的局限 452

注释 454

附录C：代理理论 455

简单版本 457

超越努力回避、单一的时期和一种努力信号 462

注释 463

附录D：反向选择与市场信号 465

次品的问题 465

市场信号 467

不对称均衡信号与推论的问题 470

低效能 471

联营 472

筛选 472

注释 473