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第一章　人力资源管理角色的再定位 1

一、传统人力资源部门的角色 1

二、人力资源管理环境的变化 3

三、人力资源管理面临的难题 4

四、人力资源管理的新角色 6

五、角色转换中应该坚持的原则 8

六、角色定位转换中倡导的理念 9

七、人力资源管理的基本活动 11

第二章　人力资源管理架构的转型与设计 18

一、设计管理架构的侧重点 18

二、管理架构的设计思路 19

三、矩阵型的管理架构 21

第三章　战略性人力资源规划 43

一、人力资源规划的内容 44

二、人力资源规划面临的困境 45

三、强调人力资源规划的现实背景与意义 46

四、制定人力资源规划的一般步骤 47

五、人力资源规划的工具 53

六、在制定人力资源规划过程中要考虑的关系 69

第四章　人力资源管理的基础——岗位和职务 74

一、商业银行的岗位规范 76

二、岗位分析 80

三、信息收集 81

四、职责澄清 82

五、绩效指标与任职条件 83

六、职务 84

七、因人设岗与因事设岗 87

八、专业技术岗位 88

第五章　人力资源管理的难点突破——岗位评估 92

一、要素评分法举例 93

二、M公司评估方法详细介绍 94

三、岗位评估的方式 98

四、评估会议的组织 99

五、岗位评估结果的整理与反馈 100

六、岗位评估在实施中的难点 102

第六章　人才选拔培养的标准——素质模型 104

一、素质模型的基本内涵 105

二、素质模型在银行战略实施中的作用 107

三、建立素质模型的方法 110

四、行为事件访谈法操作详解 113

五、银行管理人员素质模型示例 116

第七章　选拔人才的方法工具——素质测评 130

一、中国传统的识人术 130

二、素质测评的基本概念 131

三、素质测评的主要技术和方法概述 132

四、应用评价中心法的方法和技巧 140

五、素质测评报告示例 157

六、素质测评应该注意的问题 162

第八章　人力资源管理的明珠——绩效管理 165

一、为什么要进行绩效管理 165

二、考核与绩效管理的区别 166

三、绩效管理的四个环节 171

四、绩效管理的示例（综合管理部门指标的设置） 186

五、绩效合同模板 191

六、绩效管理中应该重点关注的问题 195

第九章　激励与约束有效平衡的薪酬体系 197

一、薪酬的概念 197

二、薪酬的经济学解释 199

三、银行薪酬管理的历史回顾 202

四、薪酬策略和理念 204

五、员工薪酬的确定 207

六、岗位间的薪酬关系描述 212

七、长期激励计划 214

八、旅行奖励 216

九、长期激励计划的设计 216

第十章　平衡和谐的员工关系 222

一、用工制度的变化 222

二、劳动关系和劳务关系的区别 223

三、劳动合同的解除和减员增效 225

四、社会保险 227

五、员工满意度管理 229

六、员工援助计划（EAP） 232

第十一章　人力资本开发与管理 237

一、核心能力与知识资本 237

二、知识资本的构成 238

三、人力资本与组织资本的关系 240

四、人力资本管理与人才培养 245

五、基于战略和能力开发培训课程 251

六、职业生涯规划 256

七、人才培养的组织管理 274

八、提升人才培养的供给能力 275

第十二章　培养持续性的卓越领导力 289

一、领导力开发的基本方法 290

二、领导力开发系统的设计与实施 292

三、领导力项目开发 296

四、继任者计划 297

参考文献 313