回归本源看绩效 用绩效管理提升组织员工能力pdf电子书版本下载

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第一章 “管”与“考”的异同 4

第一节 绩效的概念还没有统一 4

第二节 全面绩效管理绝不是全面指标 10

第三节“管”和“考”本来就有巨大的区别 14

第二章 谈绩效时你说的是组织绩效还是个体绩效 24

第一节 组织绩效和个体绩效都来自能力提升 24

第二节 组织绩效提升更重要的是破坏性创新 28

第三节 组织的能力是一种系统能力 33

第三章 没有制定明晰的战略能推行绩效管理吗 40

第一节 绩效管理和战略是什么关系 40

第二节 不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理 42

第四章 是不是所有的企业都需要绩效管理 50

第一节 绩效管理体系的构建是分阶段的 50

第二节 所谓的“先进科学”可能会误导你 53

第五章 绩效管理责任谁来承担 65

第一节 人人都要承担绩效管理责任 65

第二节 没有沟通就没有绩效管理 74

第六章 绩效指标设计的核心是什么 83

第一节 绩效指标反映组织经营管理效果 83

第二节 绩效指标需要追求偏执 89

第三节 基于平衡计分卡设计关键绩效指标 98

第四节 基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标 119

第五节 基于标杆基准法设计绩效指标 126

第七章 你分解的是资源而不是指标 135

第一节 目标就是没法合理 135

第二节 “想”是“做”的前提 137

第三节 指标分解的逻辑比数量重要 140

第四节 分解确定指标是一个互动过程 148

第八章 绩效管理需要高绩效文化支持 155

第一节 没有绩效的文化是假文化 155

第二节 高绩效组织的文化特征 157

第三节 个体的绩效更多是来自自我价值驱动 164

第四节 激励来自认可 167

第九章 绩效管理就是“改进工具” 173

第一节 绩效管理不是为了区分 173

第二节 员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉 176

第三节 既要述职也要述能 179